10 cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả và bền vững nhất

10 cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả và bền vững nhất

cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả

Bạn đang tìm hiểu về cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả và bền vững nhất? Bài viết sau đây sẽ chia sẻ về 10 cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả và bền vững nhất giúp bạn có thể áp dụng hiệu quả trong hoạt động tuyển dụng.

Tuyển dụng nhân sự hiệu quả yêu cầu sự kết hợp hài hòa giữa tinh thần bền bỉ và sáng tạo không ngừng. Trong thời đại công nghệ 4.0 hiện nay, thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp có cơ hội tiếp cận tới nhiều đối tượng dễ dàng hơn bao giờ hết.

Tuy nhiên, để thực sự kết nối với các ứng viên đạt chuẩn và nuôi dưỡng đam mê của họ đối với công việc, doanh nghiệp cần phải tìm cách làm nổi bật chính mình so với các đơn vị khác.

cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả

Để có được một kế hoạch tuyển dụng thành công, doanh nghiệp sẽ cần đi theo trình tự các bước sau:

 

  • Xác định nhu cầu tuyển dụng.
  • Lên kế hoạch về số lượng cần tuyển và thời hạn thực hiện.
  • Lập danh sách các kỹ năng thiết yếu cho vị trí cần tuyển.
  • Dự tính chi phí tuyển dụng nhân sự.
  • Phân bổ ngân sách (chi phí quảng cáo, đăng tin trên website việc làm, phí cho bộ phận nhân sự, ngày hội tuyển dụng…).
  • Soạn thảo mô tả công việc chi tiết.

Dưới đây là tổng hợp 10 cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả  sẽ giúp doanh nghiệp nhanh chóng thu hút ứng viên, tạo ấn tượng đáng nhớ về công ty và tuyển thành công những ứng viên tài năng nhất.

10 cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả và bền vững nhất

cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả

1. Tập trung xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Thương hiệu nhà tuyển dụng có thể xem là yếu tố quan trọng nhất trong chiến lược thu hút, tuyển dụng và giữ chân nhân viên tài năng. Trên thực tế, 72% chuyên gia quản lý – tuyển dụng trên thế giới nhận định rằng hình ảnh doanh nghiệp có tác động đáng kể đối với hiệu quả thu hút nhân tài.

Trong quy trình xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân sự, đây là bước khó khăn nhất, đòi hỏi đầu tư đáng kể về thời gian và tiền bạc. Theo Glassdoor, trung bình mỗi công ty chi khoảng 129.000 đô la cho việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng – phần lớn trong số đó được chi cho quảng cáo in ấn, xây dựng hồ sơ công ty trực tuyến và phát triển trang mạng xã hội. Mặc dù đòi hỏi sự đầu tư lớn, lợi nhuận doanh nghiệp thu về khi thực hiện thành công chiến lược này sẽ bù đắp lại hoàn toàn chi phí bỏ ra.

2. Xây dựng chương trình giới thiệu nhân viên

 

Chiến lược tuyển dụng nhân sự ít được chú ý này lại là “vũ khí bí mật” của nhiều nhà tuyển dụng.

Thông qua chương trình giới thiệu nhân viên, doanh nghiệp sẽ thu về những lợi ích rất đáng kể:

  • Tỷ lệ nghỉ việc giảm.
  • Cải thiện chất lượng tuyển dụng.
  • Rút ngắn thời gian phỏng vấn tuyển dụng.
  • Đẩy nhanh tốc độ đào tạo nhập môn (onboarding) nhân viên mới.
  • Giảm chi phí tuyển dụng.

Khác với thương hiệu nhà tuyển dụng, việc xây dựng một chương trình giới thiệu nhân viên chất lượng không yêu cầu quá nhiều chi phí.

Đổi lại, doanh nghiệp có thể thu về kết quả khá nhanh chóng.

3. Sử dụng dữ liệu để cải thiện quy trình tuyển dụng

Dù bạn có đang sử dụng hệ thống quản trị tuyển dụng (ATS) hay không, chiến lược tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp cần được xây dựng thành một quy trình chặt chẽ và có thể đo lường (measurable) được.

Một số chỉ số quan trọng nhất cần đánh giá bao gồm:

  • Số lượng ứng viên đủ tiêu chuẩn trên mỗi vị trí tuyển dụng.
  • Thời gian tuyển dụng.
  • Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc.
  • Nguồn tuyển dụng (ví dụ: tin tuyển dụng, mạng xã hội phương tiện truyền thông).
  • Chi phí cho mỗi lần tuyển dụng.
  • Tỷ lệ doanh thu.
    v.v…

Bằng cách đo lường từng chỉ số này, doanh nghiệp sẽ dễ dàng xác định những phần trong chiến lược tuyển dụng đang diễn ra tốt đẹp – cũng như những lĩnh vực cần cải thiện.

Đây là cơ sở để giảm thiểu rủi ro tuyển sai người – nỗi “ám ảnh” thường trực của bộ phận tuyển dụng.

4. Tìm kiếm nguồn ứng viên bị động (passive candidates)

cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả

Thuật ngữ ứng viên bị động (passive candidates) chỉ những người không chủ động tìm kiếm công việc mới.

Họ không có động lực nộp đơn xin việc, và thường sẽ không có sẵn một bản sơ yếu lý lịch cập nhật.

Ứng viên bị động là một “kho tàng” nhân tài tuyệt vời nếu doanh nghiệp biết tận dụng đúng cách.

Khác với những người đang chủ động tìm việc, những người thuộc nhóm ứng viên này thường sẽ không truy cập các website tuyển dụng.

Để tiếp cận họ, điều quan trọng là doanh nghiệp phải tăng độ “phủ sóng” của mình trên mọi kênh – website, tìm kiếm Google, mạng xã hội (Facebook, LinkedIn), người quen giới thiệu, săn đầu người (headhunt), v.v…).

Việc chạy quảng cáo tuyển dụng có thể là một ý tưởng không tồi trong chiến lược tuyển dụng nhân sự- đặc biệt đối với các vị trí quản lý cấp cao.

Trong quá trình tìm kiếm ứng viên, doanh nghiệp cũng cần đảm bảo hình ảnh thương hiệu và những lợi ích đưa ra đủ hấp dẫn để ứng viên sẵn sàng cân nhắc. Nghiên cứu cho thấy 85% người lao động sẽ đồng ý thay đổi công việc để nắm lấy một cơ hội tốt hơn.

5. Lựa chọn đúng kênh tuyển dụng

cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả

Tùy vào ngành nghề và vị trí cụ thể, doanh nghiệp cần xác định chính xác nguồn ứng viên tiềm năng để có chiến thuật tiếp cận phù hợp.

Lấy ví dụ, LinkedIn tuy là kênh tuyển dụng rất chất lượng, nhưng sẽ không thích hợp khi bạn cần tìm một lập trình viên phần mềm máy tính (Java Developer).

Thay vào đó, những trang chuyên môn hóa hơn như ITViec hay StackOverflow sẽ là lựa chọn tốt hơn dành cho doanh nghiệp.

6. Đảm bảo mô tả công việc chính xác

cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả

Soạn thảo mô tả công việc là một nhiệm vụ thực sự khó khăn – đặc biệt với các lĩnh vực như công nghệ thông tin.

Một sai lầm nhiều doanh nghiệp phạm phải là để chuyên viên nhân sự viết quảng cáo tuyển dụng – dù họ không có những kinh nghiệm và hiểu biết đầy đủ đối với vị trí cần tuyển. Điều này vô hình chung sẽ dẫn tới rủi ro thiệt hại nghiêm trọng cho danh tiếng công ty.

Lấy ví dụ, công ty đăng tuyển vị trí IT yêu cầu 8 năm kinh nghiệm về SWIFT – trong khi công nghệ này mới chỉ ra đời hơn 3 năm.

Những lỗi như thế này sẽ làm suy giảm nghiêm trọng thương hiệu nhà tuyển dụng, khiến ứng viên đánh giá doanh nghiệp thiếu năng lực và bất cẩn ngay từ chi tiết nhỏ nhặt nhất.

Vì lý do trên, doanh nghiệp cần chú ý hiệu đính và kiểm tra kỹ lưỡng nội dung quảng cáo tuyển dụng trước khi đăng tuyển – tránh làm “nản lòng” các ứng viên tiềm năng.

7. Cải thiện chất lượng buổi phỏng vấn

Phỏng vấn là bước “cao trào” của chiến lược tuyển dụng nhân sự. Không chỉ là dịp để ứng viên thể hiện tài năng cho công việc, đây còn là cơ hội để nhà tuyển dụng thể hiện sự chuyên nghiệp và “thuyết phục” họ gia nhập công ty.

Thật không may, đây chính là khâu mà nhiều nhà tuyển dụng gặp thất bại.

Theo nghiên cứu của LinkedIn, 83% ứng viên cho biết trải nghiệm tiêu cực trong cuộc phỏng vấn có thể thay đổi quan điểm của họ về công ty và vị trí đang tuyển dụng.

Một kịch bản phỏng vấn tuyển dụng được đầu tư sẽ giúp doanh nghiệp nổi bật hơn trong mắt ứng viên.

Thay vì lặp lại những câu hỏi cổ điển như “Điểm yếu lớn nhất của bạn là gì?”, hãy đặt cho ứng viên của bạn những câu hỏi hay và chia sẻ thông tin hữu ích về vai trò – kỹ năng của họ.

Bằng cách này, ngay cả khi không được tuyển, họ vẫn sẽ cảm thấy hài lòng và sẵn sàng nói những điều tốt đẹp về doanh nghiệp.

8. Tiếp cận ứng viên tài năng trong quá khứ

Là nhà tuyển dụng, bạn luôn phải đối mặt với những quyết định khó khăn trong công việc.

Việc cắt giảm danh sách ứng viên từ 500 xuống còn 10 người sẽ dễ dàng hơn rất nhiều so với việc chọn một trong số 10 người cuối cùng sẽ được tuyển dụng.

Khi bạn có một danh sách ứng viên thực sự tài năng và phù hợp với vị trí đang trống, việc đưa ra quyết định lựa chọn quả thực vô cùng “đau lòng”.

Những ứng viên không được tuyển trước kia là một nguồn nhân tài đầy tiềm năng mà doanh nghiệp thường bỏ qua. Đây là những người thiếu một số yếu tố nhất định, nhưng sẽ trở thành nhân viên tuyệt vời cho các cơ hội tiếp cận trong tương lai. Vì vậy, doanh nghiệp đừng quên lưu giữ thông tin liên hệ của họ trong ATS.

9. Liên hệ nhân viên cũ

Tuyển dụng lại là một chiến lược tuyển dụng nhân sự khác mà doanh nghiệp cần nghiêm túc cân nhắc.

Nếu nhân viên cũ của bạn ra đi một cách vui vẻ, họ có thể là ứng cử viên hoàn hảo cho vị trí cũ hoặc một vai trò khác cao hơn.

Vì sao bạn nên xem xét tuyển nhân viên cũ?

Rút ngắn thời gian onboarding. Nghiên cứu cho thấy phải mất từ 3-6 tháng để nhân viên mới hoàn toàn quen thuộc với công việc và đạt được hiệu suất cao nhất.

Đối với nhân viên cũ, thời gian onboarding sẽ được rút ngắn đáng kể, vì họ đã quen thuộc với công việc và văn hóa công ty.

Tận dụng kỹ năng và kinh nghiệm làm việc. Khi trở lại với doanh nghiệp, nhân viên cũ của bạn cũng đồng thời mang theo trong họ những kiến thức và kinh nghiệm học hỏi được từ công ty mới. Điều này sẽ đặc biệt hữu ích nếu đó là một doanh nghiệp đối thủ, trong cùng ngành nghề với bạn.

10. Tổ chức hội thảo

Thực thi chiến lược tuyển dụng nhân sự không nhất thiết chỉ là trách nhiệm của cấp quản lý hay bộ phận nhân sự. Bạn hoàn toàn có thể thu hút nhân viên hiện tại của doanh nghiệp tham gia vào quá trình này.

Cách tốt nhất là tổ chức hội thảo để tăng mức độ tương tác nhân viên và tìm kiếm tài năng mới. Khi có sự kiện liên quan đến ngành nghề của doanh nghiệp (ví dụ: hội thảo kỹ năng lãnh đạo), hãy cử một số đại diện đến tham gia và để họ quảng bá về công ty. Nếu có thể, hãy chuẩn bị sẵn một số quà tặng miễn phí cho người tham dự.

Lấy ví dụ, doanh nghiệp của bạn có thể tổ chức hội thảo về tiếp thị nội dung (content marketing) và mời miễn phí tất cả những ai đã có kiến thức cơ bản về viết lách và marketing đến tham dự. Một mặt, người tham gia sẽ có cơ hội học hỏi từ các chuyên gia đầu ngành. Mặt khác, doanh nghiệp của bạn sẽ thu được danh sách ứng viên tiềm năng để tiếp cận họ trong tương lai.

Kết luận

cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả

Trên đây là tổng hợp các cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả và bền vững mà doanh nghiệp có thể ứng dụng.

Cần lưu ý thêm, không có chiến thuật nào là đúng trong mọi trường hợp. Cùng với sự phát triển của thị trường lao động hiện nay, doanh nghiệp cũng cần linh hoạt thay đổi cách tiếp cận và cập nhật các xu hướng mới nhằm đảm bảo hiệu quả cao nhất của hoạt động thu hút nhân tài.

>