Chiến lược nhân sự là gì? Quy trình xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả

Chiến lược nhân sự là gì? Quy trình xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả

chiến lược nhân sự

Chiến lược nhân sự là loại chiến lược quan trọng nhất đối với mỗi công ty. Con người là yếu tố quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp.

Nhưng không phải công ty nào cũng có một chiến lược nhân sự bài bản và rõ ràng.

Tại sao vậy?

  • Thứ nhất, lãnh đạo chưa thực sự coi trọng vấn đề nhân sự trong kinh doanh. Ý tôi là “thực sự” coi trọng!
  • Thứ hai, muốn xây dựng chiến lược nhân sự nhưng không biết cách.

Quyết định hôm nay, hậu quả ngày mai.

Một lựa chọn sai lầm (ngày hôm nay) về nhân sự có thể phá hỏng doanh nghiệp của bạn trong một vài năm tới.

Hãy nhớ:

Huyền thoại Steve Jobs từng chiêu mộ John Sculley (CEO của Pesi) về điều hành công ty, chỉ vài năm sau mâu thuẫn xảy ra, chính Sculley đã thuyết phục hội đồng quản trị đuổi Steve Jobs ra khỏi tập đoàn Apple (công ty do chính ông sáng lập ra).

Thật tai hại phải không bạn?

Không chỉ các doanh nghiệp lớn đâu,

Ngay cả một công ty nhỏ (chỉ có 10 nhân viên) cũng có thể xây dựng một chiến lược nhân sự – để định hướng cho các lựa chọn quan trọng – quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp trong tương lai.

Điều gì sẽ là chìa khóa giúp doanh nghiệp thành công trong tương lai? Bên cạnh việc hoàn thiện các sản phẩm và dịch vụ của mình, đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp là tài sản lớn nhất để dẫn dắt công ty đến thành công. Đó chính là xây dựng chiến lược nhân sự đi trước một bước với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Sự phát triển của các công nghệ đột phá đang dần thay đổi cách các doanh nghiệp vận hành. Điều này dẫn đến sự thay đổi về nhu cầu công việc, kỹ năng của nhân viên và phong cách làm việc để phù hợp với nền công nghệ mới.

Vậy chiến lược nhân sự là gì? Lợi ích của chiến lược nhân sự? Làm sao xây dựng chiến lược nhân sự?

Chúng ta cùng tìm hiểu tiếp theo nhé.

Chiến lược nhân sự là gì

chiến lược nhân sự

Chiến lược nhân sự là một trong những chiến lược quan trọng của doanh nghiệp. Chiến lược nhân sự được hiểu đơn giản là hệ thống các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực được lập ra cho các nhóm công việc với mục đích thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.

Nhân lực chính là yếu tố trung tâm của chiến lược nhân sự.

Lợi ích của Chiến lược nhân sự là gì?

chiến lược nhân sự

Lợi ích của chiến lược nhân sự là: đảm bảo số lượng và chất lượng nhân sự để đáp ứng cho quá trình thực hiện chiến lược kinh doanh của công ty (Đúng người – với Đúng kỹ năng – vào Đúng thời điểm).

Hơn nữa, chiến lược nhân sự giúp doanh nghiệp có một lộ trình để “đi trước” hoặc “theo kịp” sự thay đổi và các xu hướng mới về nguồn nhân lực trong ngành nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh với các đối thủ.

Cuối cùng, chiến lược nhân sự giúp lãnh đạo doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc lựa chọn và đưa ra các quyết định quan trọng về con người.

Bây giờ,

Hãy hình dung về công ty của bạn và tự hỏi:

  • Doanh nghiệp muốn đạt được điều gì sau 3 hoặc 5 năm tới? (Tầm nhìn chiến lược)
  • Khi đó, đội ngũ nhân sự của bạn trông như thế nào?
  • Họ có những kỹ năng gì đặc biệt để giúp công ty đạt được thành công như vậy?

Nào, nhắm mắt lại và tưởng tượng về đội ngũ nhân sự của bạn sau 3 hoặc 5 năm tới…

Thật tuyệt vời! Chúng ta tiếp tục nào. Bước tiếp theo là:

Quy trình 8 bước xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả

chiến lược nhân sự

Quy trình xây dựng chiến lược nhân sự

  1. Phân tích ngành
  2. Phân tích chiến lược, chuỗi giá trị, quy trình cốt lõi;
  3. Phân loại và xác định các nhóm nhân lực cốt lõi
  4. Đánh giá năng lực nhân sự hiện tại.
  5. Dự báo yêu cầu về nhân sự trong tương lai.
  6. Phân tích khoảng cách.
  7. Xây dựng chiến lược nhân sự.
  8. Lập kế hoạch hành động và triển khai.

Bước 1: Phân tích ngành

Hiểu biết các xu hướng thay đổi của ngành đóng vai trò quan trọng trong việc dự báo yêu cầu đối với nguồn nhân lực của bất kỳ doanh nghiệp nào.

Những điểm chính trong phân tích ngành là xu hướng tăng trưởng của ngành, xu hướng thay đổi trong thị hiếu của khách hàng và sự phân hoá thị trường, xu hướng cạnh tranh giữa các đối thủ trong ngành.

a. Xu hướng tăng trưởng của ngành

  • Xu hướng tăng trưởng của ngành sẽ ảnh hưởng đến sự thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực trong tương lai.
  • Trong những ngành có tốc độ tăng trường cao, các doanh nghiệp sẽ mở rộng sản xuất kinh doanh nên nhu cầu về tuyển dụng nguồn nhân lực tăng cao dẫn đến sự thiếu hụt và, do đó, cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động. Chi phí sử dụng lao động do đó cũng tăng cao.
  • Ngược lại, các ngành có tốc độ tăng trưởng thấp sẽ dẫn đến xu hướng mua lại – sáp nhập giữa các doanh nghiệp, các doanh nghiệp phải tái cơ cấu, cải thiện năng suất lao động hoặc cắt giảm nhân sự để đảm bảo khả năng cạnh tranh bằng giá thành.

b. Xu hướng thay đổi trong thị hiếu của khách hàng

  • Xu hướng thay đổi trong thị hiếu của khách hàng cũng như cơ cấu khách hàng sẽ đặt ra yêu cầu điều chỉnh về mô hình kinh doanh, giá trị cung cấp cho khách hàng và chiến lược kinh doanh.
  • Những thay đổi này sẽ đặt ra những yêu cầu về những kỹ năng hoặc năng lực mới của nhân viên.

c. Xu hướng cạnh tranh giữa các đối thủ trong ngành

  • Xu hướng cạnh tranh trong ngành – bao gồm sự thay đổi về bản chất lợi thế cạnh tranh, nguồn lực cạnh tranh, tương quan cung cầu.
  • Xu hướng cạnh tranh trong ngành thường bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi về tốc độ tăng trưởng ngành, sự thay đổi trong thị hiếu khách hàng.

Những xu hướng này có thể buộc doanh nghiệp phải thay đổi lợi thếcạnh tranh, thiết kết lại chuỗi giá trị và do đó làm thay đổi vai trò và tầm quan trọng của các năng lực, công nghệ và các nguồn lực.

Sự thay đổi này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến những yêu cầu đối với nguồn nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp – yếu tố trung tâm của chiến lược nhân sự.

Bước 2: Phân tích chiến lược, chuỗi giá trị của DN và các quy trình cốt lõi

Vận dụng mô hình chuỗi giá trị

Chiến lược nhân sự là một công cụ để thực hiện chiến lược kinh doanh hoặc hiện thực hoá định hướng/mục tiêu của doanh nghiệp.

Yêu cầu đối với việc làm rõ chiến lược, chuỗi giá trị và các quy trình cốt lõi là phải đưa ra được cơ sở để doanh nghiệp phân loại được các nhóm nguồn nhân lực đồng thời xác định được các yêu cầu đối với mỗi nhóm nguồn nhân lực để doanh nghiệp có thể phát triển các chiến lược cụ thể quản lý và phát triển các nhóm nguồn nhân lực này.

Làm rõ định hướng/chiến lược của doanh nghiệp

Nội dung trong định hướng hoặc chiến lược của một doanh nghiệp cần làm rõ:

  • Mục tiêu chiến lược
  • Định hướng phát triển tổng thể của công ty: Doanh nghiệp theo đuổi chiến lược tăng trưởng, ổn định, tái cấu trúc, hay cắt giảm quy mô?
  • Danh mục lĩnh vực kinh doanh: Doanh nghiệp sẽ tham ra lĩnh vực mới nào? Lĩnh vực nào doanh nghiệp cần duy trì hoặc rút khỏi ngành?
  • Phạm vi kinh doanh: Doanh nghiệp tập trung vào sản phẩm, khách hàng mục tiêu, khu vực thị trường, hoặc công đoạn nào trong chuỗi giá trị ngành?
  • Lợi thế cạnh tranh: Doanh nghiệp cạnh tranh bằng giá thành thấp, chất lượng cao hay đổi mới sáng tạo?
  • Năng lực cốt lõi và chuỗi giá trị: năng lực cốt lõi nào doanh nghiệp cần xây để giúp doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh, vai trò của các chức năng/quy trình trong chuỗi giá trị đối với việc tạo giá trị cho khách hàng và lợi thế chiến lược.

Chuỗi giá trị và các quy trình kinh doanh lõi

Chuỗi giá trị là tập hợp các hoạt động mà một doanh nghiệp vận hành trong một ngành cụ thể để cung cấp những sản phẩm, dịch vụ có giá trị cho khách hàng.

Mô hình chuỗi giá trị mang tính phổ quát lần đầu tiên được giới thiệu bởi Porter (1985) phát triển bao gồm hai nhóm hoạt động: các hoạt động chính và các hoạt động hỗ trợ.

  • Nhóm hoạt động chính là các hoạt động trực tiếp tạo giá trị cho khách hàng như cung ứng, sản xuất – vận hành, phân phối, marketing và bán hàng.
  • Nhóm hoạt động hỗ trợ là những hoạt động gián tiếp đóng góp vào tạo giá trị cho khách hàng thông qua việc hỗ trợ cho các hoạt động chính, bao gồm mua sắm, nghiên cứu phát triển, cơ sở hạ tầng quản lý (lập kế hoạch, đầu tư, kế toán, tài chính).

Với mỗi doanh nghiệp, do đặc thù ngành và chiến lược kinh doanh khác nhau nên các chuỗi giá trị khác nhau. Sự khác biệt thể hiện ở vị trí các hoạt động cốt lõi và quy trình kinh doanh quan trọng nhất và thuộc tính của mỗi hoạt động (nhấn mạnh đến hiệu suất, chất lượng hay sáng tạo).

Ví dụ, khi chiến lược kinh doanh tập trung vào cạnh tranh bằng giá thành thấp, hoạt động cung ứng, sản xuất và phân phối hiệu suất thường là quan trọng nhất.

Ngược lại, các doanh nghiệp cạnh tranh bằng khác biệt hoá về chất lượng, dịch vụ thì hoạt động marketing, nghiên cứu phát triển lại quan trọng hơn.

Ngay cả khi một doanh nghiệp chưa có một chiến lược kinh doanh rõ ràng thì việc xác định chuỗi giá trị và các quy trình kinh doanh cốt lõi cũng vẫn là rất cần thiết để xác định các nhóm nhân lực và loại kiến thức kỹ năng cần phát triển.

Bước 3: Phân loại và xác định các nhóm nhân lực quan trọng

Mỗi chiến lược kinh doanh có các yêu cầu năng lực và quy trình khác nhau và do đó có các yêu cầu khác nhau đối với từng nhóm nhân lực trong doanh nghiệp.

Do đó, khi xây dựng chiến lược nhân sự, doanh nghiệp sẽ phải thiết kế các chính sách nguồn nhân lực khác nhau cho mỗi nhóm nhân lực và đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu từ phía chiến lược kinh doanh.

Một trong những công cụ tốt nhất để phân nhóm nguồn nhân lực của doanh nghiệp là Ma trận Giá trị (Value Matrix Approach) của Lepak và Snell (1999).

chiến lược nhân sự

Theo mô hình này, nguồn nhân lực của doanh nghiệp được phân nhóm dựa trên thuộc tính giá trị đóng góp vào chiến lược của doanh nghiệp và tính duy nhất của nguồn nhân lực – mức độ các kiến thức và kỹ năng của nguồn nhân lực được chuyên môn hoá hoặc gắn với đặc thù của doanh nghiệp.

  • Nhóm nhân lực chiến lược: đây là nhóm nhân lực thường được tuyển dụng từ nội bộ và được coi là những người cốt lõi do tính giá trị và tính duy nhất cao.
  • Nhóm nhân lực cốt lõi: đây là nhóm nhân lực được tuyển dụng từ nội bộ nhưng không có tính duy nhất do có thể tuyển trên thị trường lao động.
  • Nhóm nhân lực liên kết: đây là nhóm nhân lực được tuyển dụng từ bên ngoài nhưng khó tìm được trên thị trường lao động.
  • Nhóm nhân lực hỗ trợ: đây là nhóm nhân lực được tuyển dụng từ bên ngoài và dễ dàng tìm được trên thị trường lao động.

Nhóm nguồn nhân lực đóng góp nhiều vào chiến lược doanh nghiệp chủ yếu nằm trong các hoạt động chính và trực tiếp đóng góp vào lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Bước 4: Đánh giá năng lực nhân sự hiện tại

Bước đầu tiên là đánh giá năng lực nhân sự hiện tại bằng cách liệt kê:

  • Thứ nhất, tất cả các kỹ năng mà mỗi cán bộ nhân viên đã thể hiện trong quá trình làm việc. Ví dụ, kỹ bán hàng, kỹ năng thiết kế, kỹ năng thi công, kỹ năng tele-sale…
  • Thứ hai, trình độ học vấn, chứng chỉ và các chương trình đào tạo đã tham gia của cán bộ nhân viên.
  • Cuối cùng, chấm điểm năng lực cho từng CBNV dựa trên thang điểm từ 1 – 10.

chiến lược nhân sự

Tôi biết bạn đang nghĩ gì?

“Quá đông nhân viên, quá nhiều kỹ năng – thì phải làm sao?” cũng giống như câu hỏi “Làm thế nào để ăn hết một con voi?”.

Mẹo 1:

Bạn chia nhỏ số lượng CBNV, sau đó gửi biểu mẫu, để các nhóm tự làm:

  • Nhóm lãnh đạo, nhóm quản lý, nhóm nhân viên. Và
  • Nhóm theo phòng/ban. Hoặc
  • Chia nhóm theo vị trí/chức danh công việc.

Lời khuyên của tôi là: Cách nào dễ thì làm.

Mẹo 2:

Bạn biết quy luật 80/20 rồi đấy! Không cần quá nhiều kỹ năng, mỗi nhóm bạn có thể giới hạn số lượng từ 3 – 5 kiến thức, kỹ năng quan trọng nhất (có thể nhiều hơn) tùy đặc thù công việc.

Mẹo 3:

  • Hãy làm thật đơn giản. Lần đầu làm, không cần hoàn hảo, bởi vì xây dựng chiến lược là một quá trình lâu dài.
  • Lần rà soát thứ 2, thứ 3… bạn sẽ cải tiến để hoàn thiện tốt hơn.
  • Vì vậy: Just do it.

Bước 5: Dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai

Bước tiếp theo là dự báo – nhu cầu nhân sự (số lượng và chất lượng) cho tương lai – dựa trên các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

  • Theo mục tiêu và chiến lược kinh doanh, 3 hoặc 5 năm tới, doanh nghiệp của bạn có những hoạt động nào? Ở những đâu?
  • Các phòng/ban và vị trí công việc cần thiết để vận hành các hoạt động này là gì?
  • Cần bao nhiêu nhân viên cho mỗi phòng/ban và vị trí công việc?
  • Họ cần những kiến thức và kỹ năng quan trọng gì?

Bạn sẵn sàng chưa?

Lấy bút và viết ra các câu trả lời, chắc chắn sẽ có bất ngờ thú vị trên trang giấy của bạn.

Khi dự báo nhu cầu về nhân sự, bạn cần phân tích các yếu tố tác động bên ngoài, như:

  • Thị trường lao động có ảnh hưởng gì đến khả năng thu hút nhân viên mới của công ty?
  • Các thay đổi về công nghệ tác động thế nào đến cách thức làm việc của nhân viên và lĩnh vực chuyên môn nghề nghiệp?

Kết quả là,

Bạn sẽ có được một bảng excel dự báo:

  • Các phòng/ban và vị trí công việc của công ty – tại thời điểm 3 hoặc 5 năm tới.
  • Số lượng nhân sự cần có.
  • Danh sách các năng lực (kiến thức, kỹ năng) cần có là gì? Và ở mức điểm bao nhiêu trên thang điểm 1- 10.

Bước 6: Phân tích khoảng cách hiện tại so với tương lai

Bước tiếp theo là xác định khoảng cách giữa yêu cầu về nhân sự trong tương lai và tình trạng hiện tại.

Bạn sẽ thấy có 4 loại khoảng cách:

  1. Các phòng/ban và vị trí công việc mới (hiện nay chưa có).
  2. Số lượng nhân sự trong tương lai có thể cần nhiều hơn (hoặc ít hơn).
  3. Một số năng lực cần có mới (hiện nay chưa có).
  4. Yêu cầu về mức độ năng lực trong tương lai cao hơn (Điểm số cao hơn).

Các câu hỏi bạn có thể trả lời bao gồm:

  • Công ty cần những phòng/ban và công việc gì mới?
  • Số lượng nhân sự cần bao nhiêu?
  • Những kỹ năng mới cần có là gì? Mức độ điểm là bao nhiêu?
  • Nhân viên hiện tại có các kỹ năng mới không?
  • Điểm số năng lực hiện tại của nhân viên có đáp ứng được yêu cầu mới không?
  • Các nghiệp vụ quản lý nhân sự hiện tại có phù hợp với nhu cầu trong tương lai không?

Lưu ý: Viết tất cả suy nghĩ và các câu trả lời của bạn ra giấy.

Bước 7: Xây dựng chiến lược nhân sự

Bỗng chốc, gà không thể hóa thiên nga.

Thực tế, bạn không thể chuyển đổi số lượng và chất lượng nhân sự theo yêu cầu mới ngay lập tức được. Có năm chiến lược nhân sự bạn có thể tham khảo để từng bước thu hẹp các khoảng cách đã được xác định ở bước 3:

1. Chiến lược tái cơ cấu tổ chức

  • Thiết kế lại cơ cấu tổ chức (phòng/ban và vị trí công việc).
  • Bố trí lại nhân sự theo cơ cấu mới.
  • Cắt giảm nhân viên.

2. Chiến lược đào tạo và phát triển

  • Đào tạo và huấn luyện nhân viên để thu hẹp khoảng cách năng lực.
  • Mở rộng cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến cho CBNV để chuẩn bị đội ngũ kế cận.

3. Chiến lược tuyển dụng

  • Tuyển dụng nhân viên mới với kỹ năng mà doanh nghiệp cần có trong tương lai.
  • Quảng bá thương hiệu tuyển dụng để tiếp cận trước với các nguồn ứng viên cần đến trong tương lai.

4. Chiến lược thuê ngoài

Thuê các công ty dịch vụ thực hiện các công việc mà trong tương lai sẽ không còn nữa hoặc không quan trọng.

5. Chiến lược hợp tác

  • Phối hợp với các tổ chức đào tạo.
  • Thuê chuyên gia từng bước chuyển giao năng lực mới.
  • Chia sẻ chi phí đào tạo với nhân viên để họ chuyển đổi năng lực.
  • Phối hợp với các đối tác, doanh nghiệp bạn bè, để hỗ trợ nhân viên chuyển đổi việc làm sang các tổ chức khác.

Tham khảo ví dụ thực tế

VSC là công ty cung cấp các dịch vụ hỗ trợ vệ sinh cho các gia đình có nhu cầu.

Chiến lược kinh doanh của VSC 3 năm tới là mở rộng phân khúc khách hàng cao cấp (các gia đình giàu có).

Sau khi phân tích khoảng cách, họ nhận ra rằng:

  • Công ty phải tăng 25% nhân viên trong 3 năm tới.
  • Trong khi việc tuyển dụng nhân viên ngày càng trở nên khó khăn và cạnh tranh.
  • Kỹ năng về dịch vụ khách hàng đòi hỏi tiêu chuẩn cao (ở mức 8 điểm).

Các chiến lược nhân sự mà VSC lựa chọn là:

Chiến lược tái cơ cấu:

  • Thành lập phòng dịch vụ chất lượng cao.
  • Thiết kế lại công việc linh hoạt theo nhiều ca, nhiều khung giờ khác nhau.
  • Điều chuyển các nhân viên có năng lực lên nhóm chất lượng cao.

Xây dựng chiến lược tuyển dụng:

  • Ký hợp đồng với hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm tại các địa phương.

Chiến lược đào tạo:

  • Hợp tác với chuyên gia đào tạo dịch vụ khách hàng.
  • Lập lộ trình đào tạo và hỗ trợ 50% học phí cho nhân viên.

Bước 8: Lập kế hoạch hành động và triển khai

chiến lược nhân sự

Sau khi bạn lựa chọn chiến lược nhân sự, hãy cụ thể hóa nó bằng mục tiêu và kế hoạch hành động hàng năm, hàng quý, hàng tháng để dễ dàng triển khai.

Chiến lược nhân sự là một quá trình dài hạn, nên sẽ có nhiều thay đổi, vì vậy bạn cần định kỳ đánh giá hiệu quả và điều chỉnh cho phù hợp với những thay đổi từ bên ngoài và bên trong tổ chức.

Chúc bạn xây dựng thành công chiến lược nhân sự cho công ty.

>