Để nhân viên không làm việc kiểu “lờ đờ uể oải""

Để nhân viên không làm việc kiểu “lờ đờ uể oải””

Theo nghiên cứu của các tổ chức như Gallup, Walker Information, Hudson Institute và Towers Watson, có đến 75% nhân sự của các công ty trên thế giới đang ở trong tình trạng không gắn bó và trung thành với tổ chức mà họ đang làm việc.

Tiến sĩ Jackie và Kevin Freigberg, các nhà sáng lập của San Diego Consulting Group, một tổ chức tư vấn về lãnh đạo, đổi mới sáng tạo và các xu hướng tương lai, gọi tình trạng này là những nhân viên “chết” đang làm việc (dead people working) và không chỉ giết chết sự đổi mới, sáng tạo và thành công của các doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng sức cạnh tranh lâu dài của nền kinh tế nhiều nước.

Theo hai chuyên gia, để ngăn ngừa “dịch bệnh” này, doanh nghiệp cần hiểu rõ và giải quyết được các nguyên nhân sau đây:

Nhân viên chưa tht s được đi x như nhng con người

Các công ty có thể dùng những từ hoa mỹ như “tài sản tri thức”, “tài sản quan trọng nhất” hay “những phân khúc thị trường quan trọng nhất” để nói đến nhân viên, nhưng thực tế thì không phải vậy mà chỉ sử dụng họ như những công cụ để thực hiện các mục tiêu kinh doanh của mình. Cách quản lý như thế khiến nhân viên nhận ra rằng chính các ý tưởng có giá trị mới là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp chứ không phải là những con người tạo ra ý tưởng đó.

Công vic không có ý nghĩa

Có bao nhiêu nhân viên đang làm những công việc mà cách đây năm, mười năm họ vẫn làm như thế? Nhân viên chỉ có thể cảm nhận được công việc của họ có ý nghĩa nếu họ được quan tâm. Sáng tạo đổi mới là để giải quyết các vấn đề và làm cho cuộc sống của con người tốt hơn. Nếu các doanh nghiệp muốn nhân viên của mình sáng tạo và đổi mới thì trước tiên cần phải quan tâm, động viên họ, làm cho họ cảm thấy công việc của mình là quan trọng và có ý nghĩa.

Không phát trin kh năng ca nhân viên

Các công ty có thể xem việc kèm cặp, dẫn dắt, đào tạo nhân viên là một hoạt động “tiêu tiền” chứ không phải là một khoản đầu tư. Nếu doanh nghiệp dành thời gian và nỗ lực để nhận diện và phát triển tài năng tương tự như việc đầu tư cho công nghệ, tài sản hữu hình, thiết bị thì sẽ có nhiều nhân viên làm việc “tỉnh táo” hơn.

Tình trng “cát c” trong t chc

Khi một bộ phận nào đó nghĩ rằng mình đặc biệt hay quan trọng hơn các bộ phận khác, tình trạng đấu đá, mất đoàn kết và tâm lý cục bộ theo kiểu “đó không phải là việc của tôi” sẽ diễn ra. Nhân viên làm việc trong những môi trường như thế sẽ cảm thấy rất chán nản và không hết lòng với công việc.

Lãnh đo khó tiếp cn

Thật khó có thể tiên đoán và đáp ứng các nhu cầu của nhân viên nếu các nhà quản trị không thật sự hiểu được họ. Họ có những tài năng gì nổi trội? Họ đam mê nhất điều gì trong công việc? Đâu là những động cơ quan trọng nhất đối với họ? Nhà quản trị cần phải gần gũi với nhân viên để tìm hiểu những điều này.

Nhân viên không có được s cân bng gia công vic và cuc sng cá nhân

Các công cụ và phương tiện của thời đại internet như thư điện tử, điện thoại di động, máy tính bảng… đã “xâm phạm” đến cuộc sống cá nhân của nhân viên. Họ phải trả lời điện thoại, kiểm tra thư điện tử, đọc các báo cáo liên quan đến công việc trong những ngày nghỉ. Tình trạng mệt mỏi kéo dài sẽ làm cho nhân viên mất sức sống và trở thành những hình nhân “lờ đờ” như cỗ máy quá tải.

Nhân tài chưa được b trí công vic phù hp

Để khắc phục tình trạng này, doanh nghiệp cần phải tìm hiểu ba vấn đề: tài năng của từng nhân viên, đam mê của họ và cơ chế hay chính sách động viên để họ phát huy tốt nhất tài năng của mình. Khi tài năng của một nhân viên được phát huy đúng ở lĩnh vực mà họ đam mê, họ sẽ làm việc vui vẻ và cống hiến hết mình.

Quá chú trng chc v thay vì kết qu công vic

Việc nhân viên vẫn bị quản lý, kiểm soát theo kiểu mệnh lệnh từ trên xuống sẽ khiến họ hình thành một văn hóa lo sợ và làm việc để đối phó với các vị trí tương ứng thay vì chủ động làm để hướng đến mục tiêu của cả tổ chức.

Ngi th nghim nhng ý tưởng mi

Khi các nhà quản trị ngại rủi ro, thử thách và không dám thử nghiệm những cái mới, tinh thần làm việc đổi mới, sáng tạo của nhân viên cũng “chết” theo.

Tiếng nói ca nhân viên không có trng lượng

Những nhân viên thực hiện các công việc hằng ngày chính là những chuyên gia thật sự. Họ biết được các cơ hội ở đâu, các xu hướng mới nổi lên trên thị trường như thế nào và đâu là những sự dư thừa, lãng phí trong sản xuất, kinh doanh. Hãy tạo điều kiện để họ đóng góp ý tưởng cho việc đổi mới, sáng tạo của tổ chức.

Thiếu tính đa dng

Ở đây không phải là sự đa dạng về văn hóa, sắc tộc trong đội ngũ nhân sự mà là sự đa dạng về các nguồn ý tưởng. Các nhà lãnh đạo thường có xu hướng chỉ thích lắng nghe những người có những quan điểm tương đồng và điều này đã làm mất đi sức sáng tạo của tổ chức.

Bn thân nhân viên trông chờ ở doanh nghip

Nhân viên muốn có sự tự do nhưng họ cũng đi tìm sự an toàn. Họ không muốn chịu trách nhiệm cho sự thành công hay niềm vui của chính mình trong công việc mà quan niệm rằng tổ chức phải tạo ra những điều này cho họ.

Không quan tâm đến đi sng cá nhân ca nhân viên

Chuyện nhân viên có con nhỏ bịốm hay bố mẹ lớn tuổi cần chăm sóc… là những điều khó tránh khỏi và có thểảnh hưởng đến thời gian mà lẽ ra họ phải dành cho công việc. Các doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên có thể cân bằng cuộc sống cá nhân của mình. Đây cũng chính là một trong những cách động viên tinh thần nhân viên mang tính nhân bản và hiệu quả nhất.

Thiếu s lc quan và kh năng chu đng khng hong

Những công ty thành công luôn xây dựng một văn hóa lạc quan trên cơ sở có những kế hoạch dự phòng thích đáng để chống lại những tình huống bất lợi hay khó khăn trong kinh doanh. Lạc quan là một điều có thể học được chứ không phải là một thái độ sống thuộc bản năng của mỗi cá nhân.

Nhân viên làm vic không có mc đích

Nhân viên sẽ làm việc hăng say, hiệu quả hơn và gắn bó với tổ chức hơn khi hiểu được công việc của mình gắn liền với những mục đích lớn hơn, có ý nghĩa hơn những mục đích của cá nhân họ. Khi đó, họ cũng sẽ hiểu rằng sáng tạo, đổi mới là điều cần thiết để theo đuổi mục đích của tổ chức.

Theo HRM Asia

>