Tại sao nhân viên nghỉ việc? Nguyên nhân và giải pháp khắc phục

Tại sao nhân viên nghỉ việc? Nguyên nhân và giải pháp khắc phục

tại sao nhân viên nghỉ việc

Tại sao nhân viên nghỉ việc? Đó là câu hỏi thường gặp của bất kỳ doanh nghiệp nào. Bài viết sau đây sẽ chia sẻ các lý do nhân viên nghỉ việc, cũng như gợi ý các giải pháp để xử lý tình trạng này.

Nhân viên nghỉ việc gây ra rất nhiều hệ lụy cho doanh nghiệp: năng suất suy giảm, tinh thần sa sút, đồng nghiệp phải “oằn mình” với khối lượng công việc gia tăng, v.v… Đó là chưa tính đến chi phí tuyển dụng, giới thiệu và đào tạo cho nhân viên mới.

Để có thể duy trì tinh thần người lao động và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp trước tiên cần xác định lý do tại sao nhân viên tài năng lại quyết định ra đi.

Tại sao nhân viên nghỉ việc?

tại sao nhân viên nghỉ việc

Có rất nhiều lý do giải thích cho quyết định bỏ việc của người lao động. Trong một số trường hợp, họ có thể gặp một số vấn đề về gia đình, thay đổi nơi ở, mong muốn học lên cao hơn… Doanh nghiệp thường sẽ không thể ngăn chặn và xử lý những tình huống này.

Thế nhưng, phần lớn lý do nhân viên nghỉ việc đều thuộc tầm kiểm soát của người sử dụng lao động. Các yếu tố về nơi làm việc hiện tại, văn hóa, môi trường, nhận thức của nhân viên về công việc, cơ hội phát triển… đều nằm trong khả năng tác động của doanh nghiệp.

Sau đây là 9 nguyên nhân chính dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.

  • Thiếu sự gắn kết với tập thể
  • Vấn đề với ban quản lý
  • Quản lý thiếu năng lực
  • Không còn cơ hội phát triển
  • Doanh nghiệp không bắt kịp với thời đại
  • Quản lý ít trao đổi với nhân viên
  • Chính sách cứng nhắc
  • Không có vai trò rõ ràng
  • Mất cân bằng công việc – cuộc sống

1. Thiếu sự gắn kết với tập thể

Báo cáo của Gallup tháng 8/2018 cho thấy xu hướng gia tăng trong mức độ gắn kết của người lao động.

Cụ thể, tỷ lệ nhân viên tương tác tích cực so với không có tương tác ở mức 2,6:1 – cao nhất từ trước đến nay trong thống kê của Gallup.

Tuy nhiên, báo cáo cũng ghi nhận 53% người lao động vẫn chưa thực sự gắn kết với công ty. “Nhìn chung, nhân viên có thể cảm thấy hài lòng, nhưng lại không có được liên hệ về mặt nhận thức và cảm xúc với công việc và nơi làm việc.

Họ thường sẽ hoàn thành những trách nhiệm tối thiểu được yêu cầu, nhưng sẽ nhanh chóng rời bỏ công ty để đón nhận một đề nghị tương đối tố hơn.”

Làm thế nào để nhận biết một nhân viên không gắn bó với công ty? Theo TS. Sanja Licina – chủ tich Future of Organizations tại Globant – mấu chốt là hãy chú ý đến những dấu hiệu chi tiết, và đừng cho rằng thời gian làm việc của nhân viên sẽ đóng vai trò quan trọng.

Bà Licina nhận định, nhiều doanh nghiệp thường quan niệm sai lầm về một khoảng “thời gian gia hạn” – trong đó, nhân viên chắc chắn sẽ ở lại với họ. Tuy nhiên, điều đó ngày nay không còn đúng nữa.

Trong bối cảnh công nghệ thông tin phát triển, người lao động có thể dễ dàng nghiên cứu thông tin về các công ty, văn hóa và cơ hội phát triển hơn – hệ quả là quá trình xin việc làm cũng trở nên đơn giản hơn nhiều.

“Tôi đã nghe rất nhiều ý kiến đại loại như: “Người lao động sẽ không ra đi ít nhất cho đến khi hết X tháng, và thời hạn làm việc trung bình là 2 năm.

Vì vậy, chúng ta không cần phải lo lắng về chuyện nhân viên nghỉ việc trong một thời gian.” Thực tế, khoảng thời gian này đang ngày càng ngắn lại.

Người lao động ngày nay không còn gặp nhiều khó khăn khi muốn chuyển đổi công việc nữa.”

Để nhận biết dấu hiệu nhân viên không còn gắn bó, cấp quản lý cần phải có mối quan hệ và khả năng đồng cảm sâu sắc. Nhân viên của bạn có đang né tránh các hoạt động xã hội của công ty?

Họ có xin nghỉ bệnh nhiều hơn bình thường? Họ có đang làm việc với mức năng suất tối thiểu, đủ để “qua truông”?

“Doanh nghiệp nên đánh giá các yếu tố cá nhân người lao động một cách khách quan, thay vì so sánh với các đồng nghiệp của họ, hay đánh giá dựa trên năng suất hoặc chất lượng công việc,” bà Licina cho biết.

“Nếu một nhân viên luôn hoạt bát năng nổ, nay bỗng nhiên trở nên dè dặt hơn; hoặc một nhân viên luôn tham gia vào các hoạt động xây dựng đội nhóm đột nhiên không tham gia nữa – đó chắc chắn là dấu hiệu nhân viên muốn nghỉ việc.

Đối với các nhân viên hướng nội, việc đánh giá sẽ tương đối phức tạp hơn – trừ khi cấp quản lý đã có sẵn mối quan hệ cá nhân với họ. “

2. Gặp vấn đề với ban quản lý

tại sao nhân viên nghỉ việc

“Nhân viên không bỏ việc; họ chỉ đơn giản rời bỏ quản lý của mình”

Wendy Duarte Duckrey, Phó chủ tịch phòng Tuyển dụng tại JPMorgan Chase

Nhân viên nghỉ việc, sếp phải xem lại mình. Nguyên do có thể là phong cách quản lý của doanh nghiệp không thực sự phù hợp. Bà Duckrey nhận định:

“Khi doanh nghiệp mất đi những nhân viên tài năng nhất, việc đầu tiên cần làm là nhìn lại đội ngũ quản lý. Quản lý nhóm là một trọng trách khó khăn.

Bạn phải quản lý từng nhân viên, dành thời gian tìm hiểu nhu cầu của mỗi thành viên trong nhóm – cả trong công việc và cuộc sống – để có thể phát huy tốt nhất tiềm năng của họ.”

Nhân viên của bạn có cảm thấy rằng được lắng nghe và thấu hiểu không? Họ có cho rằng những đề xuất, mối quan tâm và khó khăn của họ được công nhận và đáp ứng không? Họ có cảm thấy được tôn trọng không?

Ở cương vị quản lý, bạn cần tích cực lắng nghe những mối quan tâm của nhân viên và làm những gì có thể để giải quyết những vấn đề đó – hoặc ít nhất là giải thích lý do tại sao doanh nghiệp chưa thể giải quyết vào thời điểm hiện tại.

Hành động này tuy đơn giản nhưng lại rất ý nghĩa đối với việc giữ chân những nhân viên tài năng và sáng dạ nhất.

“Một nhà quản lý với kỹ năng quản lý con người kém sẽ gây tổn hại đáng kể đến văn hóa và sự phát triển của công ty. Tư duy lãnh đạo là phải luôn hướng đến con người, biết cách khai thác tài năng và niềm đam mê của đội nhóm.”

David Stevens, Phó Chủ tịch điều hành phòng Quan hệ công ty tại Valor Global

3. Quản lý thiếu năng lực

Khi lựa chọn một cá nhân vào vị trí quản lý, doanh nghiệp không chỉ cần tính đến kỹ năng chuyên môn – mà quan trọng nhất là khả năng đối mặt với những thách thức của công việc lãnh đạo.

Lấy ví dụ, một chuyên viên lập trình và phát triển phần mềm chưa chắc sở hữu năng lực cần thiết để trở thành Giám đốc công nghệ (Chief Technology Officer – CTO).

Do đó, doanh nghiệp cần tổ chức đào tạo và hướng dẫn để giúp đội ngũ quản lý nắm rõ phương pháp lãnh đạo và quản trị đội nhóm.

Travis Furlow, chuyên gia huấn luyện của Paperclip Thinking, cho biết: “Một sai lầm nghiêm trọng mà doanh nghiệp thường mắc phải là giả định rằng nếu một nhân viên làm tốt công việc hàng ngày của họ, thì họ cũng sẽ đủ khả năng lãnh đạo và quản lý con người”.

“Đây là một trong những nguyên nhân phổ biến nhất khiến nhân viên nghỉ việc. Doanh nghiệp cần lên kế hoạch đào tạo nhân viên về kỹ năng quản lý, cũng như đầu tư thời gian vào công tác phát triển, huấn luyện và cố vấn cho họ.

Phần lớn trường hợp, nhân viên được thăng chức lên vị trí quản lý, để rồi sau đó phải tự xoay sở mà không có bất kỳ sự trợ giúp gì.”

4. Không còn cơ hội phát triển

Một lý do chính yếu khác giải thích cho quyết định ra đi của người lao động là vì họ cảm thấy hành trình thăng tiến trong sự nghiệp của mình không diễn ra đúng như kế hoạch.

David Foote, giám đốc phân tích và nghiên cứu tại Foote Partners cho biết: “Việc nhân viên của bạn có hài lòng với công việc đang làm, đồng nghiệp và mức lương hay không không quan trọng.

Điều quan trọng là họ phải cảm thấy công việc này có ý nghĩa đối với cá nhân họ. Nếu không, họ sẽ có lý do để tìm kiếm cơ hội ở nơi khác.”

Những nhân viên đóng góp nhiều nhất cho công ty không phải lúc nào cũng mong muốn giữ vai trò quản lý.

Vì vậy, bạn cần xây dựng một lộ trình sự nghiệp riêng biệt cho họ – bằng không, họ sẽ tìm một môi trường khác đáp ứng được mong muốn đó.

Tạo cơ hội học hỏi và thăng tiến nghề nghiệp – ngay cả khi điều này đồng nghĩa với khả năng nhân viên sẽ rời bỏ công ty – là điều doanh nghiệp bắt buộc phải làm.

Bạn sẽ không bao giờ biết trước được khi nào họ sẽ quay lại làm việc cho công ty, hoặc khi nào họ sẽ giới thiệu công ty với ứng viên/ khách hàng tiềm năng.

Hãy đảm bảo rằng nhân viên của bạn nhận thức được cơ hội phát triển và mở rộng kiến thức.

Một trong những điều quan trọng cấp quản lý có thể làm là tìm hiểu xem người lao động có tiếp cận được các nguồn lực cần thiết để hoàn thành vai trò của mình, đảm nhận thêm trách nhiệm mới, quản lý dự án và thử nghiệm các phương pháp làm việc mới hay không.

Cơ hội học hỏi cho người lao động không nhất thiết chỉ liên quan đến công việc.

Chẳng hạn, tập đoàn Mondo áp dụng chính sách nghỉ phép 2 tuần dành cho những nhân viên đã làm việc với công ty từ 3 năm trở lên.

“Chương trình nghỉ phép này mang lại nguồn động lực rất lớn,” bà Duckrey, từng phục vụ trong phòng tuyển dụng của Mondo cho biết.

“Với một người yêu thích du lịch, bạn có thể dành thời gian này đi đến một nơi xa lạ, học một ngôn ngữ mới, tìm hiểu nền văn hóa mới – sau đó quay lại và kể cho mọi người nghe về trải nghiệm của mình, cũng như những gì bạn đã học hỏi được.”

5. Doanh nghiệp không bắt kịp với thời đại

Rona Borre, Giám đốc điều hành và sáng lập Instant Alliance cho biết, việc doanh nghiệp thường xuyên cập nhật công nghệ mới là cơ sở để nhân viên tài năng có động lực gắn bó và tham gia vào quá trình định hướng của công ty.

“Doanh nghiệp không nhất thiết phải trả mức lương cao. Điều quan trọng là họ phải luôn cập nhật nền tảng của mình và nỗ lực ứng dụng công nghệ tiên tiến nhất.”

Nếu không đủ ngân sách cập nhật công nghệ mới hoặc nâng cấp hệ thống, doanh nghiệp hãy cân nhắc gửi nhân viên đi tham gia đào tạo bên ngoài về các hệ thống tiên tiến – ngay cả khi không thể ứng dụng trong môi trường tổ chức.

Hành động này tuy nhỏ nhưng sẽ cho nhân viên của bạn thấy doanh nghiệp quan tâm đến việc phát triển trình độ học vấn và bộ kỹ năng của họ.

6. Quản lý không thường xuyên trao đổi với nhân viên

Nếu cấp quản lý không thường xuyên đưa ra phản hồi mang tính xây dựng, hoặc không thảo luận về mục tiêu nghề nghiệp ít nhất một lần một năm với nhân viên, nguy cơ nhân viên nghỉ việc là không thể tránh khỏi. Đa phần các doanh nghiệp tổ chức đánh giá hiệu suất mỗi năm một lần.

Thế nhưng, hầu hết chuyên gia đều đồng ý rằng nên tiến hành đánh giá thường xuyên hơn, đặc biệt đối với với thế hệ Millennials.

Furlow nhận xét: “Càng tổ chức thảo luận về hiệu suất thường xuyên bao nhiêu, doanh nghiệp sẽ càng dễ dàng nắm bắt và xử lý vấn đề, cũng như hỗ trợ hành vi và cải thiện hiệu suất nhân viên bấy nhiêu.

Mỗi 6 tháng một lần, cấp lãnh đạo hãy sắp xếp họp nội bộ để bàn bạc về lộ trình phát triển nghề nghiệp với các thành viên trong nhóm.”

Phản hồi và giao tiếp thường xuyên cũng là cơ hội giúp cấp quản lý phát hiện dấu hiệu nhân viên muốn nghỉ việc – từ đó có kế hoạch xử lý và khắc phục phù hợp.

7. Chính sách công ty quá cứng nhắc

Trong thời đại 4.0 hiện nay, lịch trình làm việc linh hoạt và giao tiếp từ xa đã trở thành xu thế mới, song vẫn chưa thực sự phổ biến, ngay cả khi nhu cầu của người lao động ngày càng gia tăng.

“Xu hướng thời gian linh hoạt và làm việc trực tuyến từ xa thịnh hành tới mức nó đã trở thành kỳ vọng của một bộ phận lực lượng lao động.” Furblow cho biết. “Đây là một yếu tố doanh nghiệp cần cân nhắc để tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên tài năng”.

Nghiên cứu của Dice.com cho thấy làm việc từ xa là phúc lợi được mong muốn nhất của người lao động trong lĩnh vực công nghệ. Trên thực tế, 63% số người được hỏi cho biết họ sẵn sàng giảm bớt lương để có cơ hội làm việc từ xa ít nhất một nửa thời gian.

George McFerran, phó chủ tịch điều hành tại Dice, cho biết: “Chúng tôi nhận thấy đây là một nhu cầu rất phổ biến của người lao động. Đối với các doanh nghiệp không đủ tiềm lực về ngân sách, việc cho phép làm việc từ xa – dù chỉ một vài ngày trong tuần – sẽ gia tăng đáng kể cơ hội tuyển thành công những ứng viên tài năng đó và giảm bớt tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.”

8. Không có vai trò rõ ràng

Nếu nhân viên không hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp hoặc bộ phận là gì, cũng như vai trò của họ trong chiến lược tổng thể – khả năng lớn là họ sẽ không cảm thấy gắn kết với công ty.

Việc xây dựng một bộ giá trị doanh nghiệp mạnh mẽ, tuyên bố sứ mệnh và các mục tiêu cụ thể (cho công ty, phòng ban, đội nhóm và cá nhân) sẽ mang lại định hướng và động lực đáng kể cho nhân viên, giúp họ nhận thấy đóng góp của họ là một phần trong một tổng thể lớn hơn.

Rona Borre cho biết: “Hầu hết người lao động đều muốn làm việc ở một môi trường với nền văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, xác định rõ sứ mệnh và một bộ giá trị mà mọi thành viên, từ CEO trở xuống, đều tin tưởng và tuân thủ theo.”

Việc giúp nhân viên nhận thấy bản thân có giá trị là không khó, miễn là doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư thêm thời gian để lắng nghe, thu thập phản hồi và đưa những ý kiến phản hồi đó vào hệ thống chính sách cùng tuyên bố sứ mệnh của công ty.

“Hoạt động truyền đạt chiến lược công nghệ, cũng như cách nó phản ánh các mục tiêu của tổ chức là rất cần thiết để nuôi dưỡng sự gắn kết của nhân viên. Điều này có ý nghĩa rất quan trọng với thành công của doanh nghiệp, và cần được thể hiện liên tục và nhất quán ở mọi cấp độ trong tổ chức.

Mục đích chính là để đội nhóm nhân viên có thể tự chủ và đủ khả năng lên kế hoạch chiến lược.”

9. Doanh nghiệp không đảm bảo cân bằng công việc – cuộc sống

Công việc nhiều là một nguyên nhân khác dẫn đến tình trạng nhân viên nghỉ việc. Việc doanh nghiệp có chính sách đảm bảo cân bằng công việc – cuộc sống có ý nghĩa rất quan trọng nhằm khắc phục vấn đề này.

Trong phần lớn trường hợp, chính những hành động nhỏ nhặt lại mang lại hiệu quả cao nhất.

“Doanh nghiệp có thể làm những việc thực sự đơn giản – như chuẩn bị một bát trái cây tươi trong phòng nghỉ, hỗ trợ dịch vụ giặt hấp cho nhân viên khi họ đang làm việc.

Đảm bảo cân bằng công việc và cuộc sống sẽ khiến nhân viên của bạn cảm thấy rằng họ không chỉ như những con “tốt thí”, nhưng thực sự là tài sản quý giá đối với công ty và gia đình của họ”, Duckrey cho biết.

Bằng cách liên tục yêu cầu phản hồi, lắng nghe mối quan tâm của nhân viên và đáp ứng nhu cầu hằng ngày của họ, doanh nghiệp sẽ cải thiện đáng kể tỷ lệ giữ chân những nhân viên tài năng nhất.

“Trong bối cảnh thiếu hụt nhân tài hiện nay, doanh nghiệp phải chấp nhận hy sinh ít nhiều để có thể giữ chân nhân viên. Bạn không cần phải trở thành một tập đoàn trị giá hàng tỷ đô la hay chi hàng đống tiền để cung cấp cho nhân viên những đặc quyền xa xỉ.

Tất cả những gì bạn phải làm là tạo cơ hội cho họ phát triển, học hỏi và thay đổi mỗi ngày.”

Cấp quản lý cần làm gì khi nhân viên nghỉ việc?

Thông thường, nhân viên khi quyết định xin nghỉ sẽ thông báo trước với quản lý trực tiếp – người mà họ có mối quan hệ thân thiết nhất. Ở cương vị quản lý, bạn cần hướng dẫn họ gửi thư xin thôi việc đến phòng Nhân sự. Đây sẽ là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp bổ sung vào hồ sơ nhân sự và bắt đầu thủ tục cho nhân viên nghỉ việc

Khi nhân viên xin nghỉ việc, cấp quản lý cần liên hệ ngay với bộ phận nhân sự để lên kế hoạch tìm ứng viên thay thế. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể xem xét lại cấu trúc của bộ phận và cách phân chia công việc – từ đó xác định phương hướng cải thiện tiếp theo.

Lưu ý quan trọng: Để đảm bảo tính bảo mật, cả người quản lý và phòng nhân sự tuyệt đối không nên chia sẻ thông tin với bất kỳ ai – cho đến khi chính nhân viên quyết định chia sẻ với đồng nghiệp của họ.

Trong trường hợp nhân viên nghỉ việc không báo trước, doanh nghiệp có thể tham khảo quy trình xử lý tại đây.
Hành động như thế nào khi nhân viên xin nghỉ việc?

Dù nhân viên của bạn quyết định ra đi vì bất cứ lý do gì, quản lý doanh nghiệp cần hành động một cách lịch sự, đàng hoàng và chuyên nghiệp. Đừng ngại chúc mừng nhân viên nếu họ có được cơ hội mới để thăng tiến hoặc phát triển sự nghiệp.

Nếu có thể, doanh nghiệp nên tổ chức sắp xếp một bữa tiệc chia tay nhân viên nghỉ việc để họ có cơ hội chia sẻ những kỷ niệm trong quá trình làm việc tại công ty. Điều này sẽ đảm bảo rằng nhân viên có được ấn tượng cuối cùng tích cực về công ty. Rằng khoảng thời gian họ làm việc cho công ty là hoàn toàn xứng đáng.

Nên:

  • Lên kế hoạch tuyển dụng tìm nhân viên thay thế.
  • Xem quyết định thôi việc của họ như cơ hội để các thành viên còn lại đảm nhận trách nhiệm và học hỏi những điều mới.
  • Công khai ghi nhận quyết định ra đi của nhân viên và những đóng góp của họ cho đội nhóm.

Không nên:

  • Cảm thấy khó chịu. Thay vào đó, hãy cố gắng duy trì mối quan hệ với họ, bằng cách thân thiện trao đổi về các dự định tương lai.
  • Cố gắng đưa ra đề nghị hấp dẫn hơn để giữ chân nhân viên. Nếu thực sự cần thiết, hãy đợi ít nhất một năm trước khi cố gắng tuyển dụng họ trở lại.
  • Không có kế hoạch thay đổi. Khi nhân viên nghỉ việc nhiều, lời khuyên là cấp quản lý hãy cố gắng dành thời gian trao đổi với đội nhóm để hiểu được sở thích và nhu cầu nghề nghiệp của từng thành viên.

Làm thế nào để giữ chân nhân viên tài năng?

tại sao nhân viên nghỉ việc

Biện pháp giữ chân nhân viên giỏi là doanh nghiệp phải nắm bắt được nhu cầu và mong muốn của người lao động. Họ có hài lòng với công việc hiện tại không?

Nhu cầu thử thách bản thân, gắn kết với tập thể, cơ hội phát triển và làm một công việc ý nghĩa có được đáp ứng không?

Cấp trên có giao tiếp, giải quyết vấn đề, phản hồi và công nhận họ một cách thỏa đáng không?

Việc giữ liên lạc với nhân viên nghỉ việc cũng sẽ giúp doanh nghiệp có cơ hội phát hiện những vấn đề bất cập tiềm ẩn.

Tuy nhiên, điều quan trọng là cấp quản lý phải quan tâm đến chiến lược giữ chân nhân tài hằng ngày. Cần đánh giá xem liệu các hệ thống, quy trình và quy định hiện tại có hỗ trợ nhân viên hay không.

Doanh nghiệp có đang đáp ứng được những nhu cầu quan trọng nhất của nhân viên về một công việc có ý nghĩa, lương thưởng, phúc lợi, cũng như vai trò của họ trong doanh nghiệp không?

Ngay cả khi câu trả lời là “có”, liệu như vậy đã đủ để khiến nhân viên mong muốn ở lại hay không?

Lời kết

Hoạt động tuyển dụng ứng viên mới gây ra tổn thất rất lớn về thời gian, nguồn lực và doanh thu. Vì lý do này, việc xây dựng một chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả thực sự có ý nghĩa sống còn đối với doanh nghiệp.

Bằng cách lưu ý giải quyết những vấn đề trên đây, doanh nghiệp sẽ có cơ hội cải thiện đáng kể tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, cũng như giữ chân được những nhân viên tài năng nhất.

>