Trả lương 3P là gì? 5 bước tự xây dựng hệ thống trả lương 3P tại doanh nghiệp

Trả lương 3P là gì? 5 bước tự xây dựng hệ thống trả lương 3P tại doanh nghiệp

trả lương 3P là gì

Trả lương 3P là gì? Hệ thống trả lương 3p là gì? Làm sao để xây dựng và áp dụng tại doanh nghiệp. Đó là nội dung thường được các lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp quan tâm.

Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng như hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đã, đang và sẽ phải đương đầu với các tập đoàn, công ty nước ngoài trong cuộc chiến giành nhân viên giỏi. Tại sao các công ty nước ngoài thường thu hút và duy trì được một đội ngũ nhân viên ưu tú?

Câu trả lời nằm ở tính công bằng bên trong, cũng như bên ngoài của hệ thống tiền lương, tiền thưởng – một công cụ quan trọng mang tính chiến lược của quản trị nguồn nhân lực.

Trong bài viết này sẽ chia sẻ 2 nội dung chính:

  • Khái niệm hệ thống trả lương 3P
  • 5 bước triển khai hệ thống trả lương 3P tại doanh nghiệp

Khái niệm hệ thống trả lương 3P là gì

hệ thống trả lương 3p là gì

3P được viết tắt từ:

  • Position – Vị trí công việc,
  • Person – Năng lực cá nhân,
  • Performance – Kết quả công việc.

Lương 3P là lương được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được ba yếu tố trên.

Khi áp dụng phương pháp trả lương này, người lao động sẽ nhận được mức lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp; doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc bằng việc trả lương tương xứng với năng lực, đóng góp của họ vào kết quả chung của doanh nghiệp.

Trả hệ thống trả lương 3P là phương pháp đang được áp dụng tại rất nhiều công ty tại Việt Nam.

Mục tiêu của 3P là hướng tới đảm bảo sự công bằng nội bộ và thị trường trong trả lương, qua đó đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động.

Các thành phần của phương pháp hệ thống trả lương 3P là gì

hệ thống trả lương 3p là gì

Trả lương theo 3P là mô hình đãi ngộ cho người lao động dựa trên việc kết hợp trả lương theo 3 yếu tố cơ bản: vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả công việc.

P1: Pay for Position – Trả lương theo vị trí

Trả lương dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí công việc trong hệ thống doanh nghiệp. Do vậy, phải đánh giá được giá trị công việc ở từng vị trí chức danh và kết hợp với tìm hiểu về những mặt bằng trả lương chung của các doanh nghiệp cùng lĩnh vực để từ đó thiết lập nên quy chế tiền lương rõ ràng, phù hợp cho người lao động.

Đối với phương pháp này các doanh nghiệp thường thiết lập quy chế trả lương theo ngạch – bậc lương. Cụ thể các yếu tố cấu thành nên quy chế này bao gồm:

  • Tiêu chí về sự nỗ lực tinh thần và thể chất: điều này được đánh giá dựa trên năng lực, tần suất và mức độ nặng nhọc của công việc.
  • Tiêu chí về trình độ và kinh nghiệm: được đánh giá dựa theo kiến thức hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ của người lần đầu tiên đảm nhiệm công việc này và lượng kiến thức có được tích lũy từ sau quá trình thăng tiến từ các vị trí khác lên hay được đào tạo, huấn luyện.
  • Tiêu chí về khả năng tư duy, ra quyết định và mức độ sáng tạo: được đánh giá dựa trên khả năng phân tích, thực hiện và xử lý các công việc phát sinh trong quá trình làm việc.
  • Tiêu chí trong giao tiếp, đàm phán thương lượng: Đánh giá dựa theo mức độ và kỹ năng giao tiếp, thương lượng tương tác với những người khác để đạt được thành công trong giao dịch.
  • Tiêu chí về hậu quả của sai sót trong công việc: đánh giá hậu quả mức độ sai sót đối với hệ thống DN, khách hàng và cách khắc phục. Các yếu tố này có thể được đo lường thông qua thông số thiệt hại về tài chính, công cụ dụng cụ và thiết bị. Tuy nhiên, khi xem xét về tiêu chí này chúng ta chỉ xét tới những sai sót là điển hình trong từng vị trí công việc cụ thể.
  • Tiêu chí về môi trường làm việc: được đo lường dựa theo mức độ rủi ro, độc hại hoặc ảnh hưởng từ bên ngoài ở từng vị trí công việc.

Sau khi đã xác định được các tiêu chí này chúng ta sẽ đưa ra thang bảng điểm quy định cụ thể với từng tiêu chí và thực hiện đánh giá, tổng hợp với từng vị trí chức danh công việc. Lưu ý: Có thể căn cứ vào thời gian bắt đầu làm việc để xây dựng bậc lương trong từng ngạch lương và nên có lộ trình tăng bậc lương, tiền công phù hợp theo từng năm.

Ví dụ, với vị trí Giám đốc nhân sự, khung lương tại quận huyện, tỉnh, thành phố A là (1000 – 2000 usd), tại huyện B là (500-1000 usd). Vị trí GĐNS tại vùng này sẽ khác với vùng khác, giống như yêu cầu của công ty A về vị trí này khác với công ty B. Như vậy bản chất của P thứ nhất là phụ thuộc vào vị trí chức danh công việc. (vị trí này bị ảnh hưởng theo khu vực, vùng miền…mặt bằng lương từng khu vực khác nhau).

P2: Pay for Person – Trả lương theo năng lực cá nhân

hệ thống trả lương 3p là gì

Các tiêu chí xác định bao gồm:

  • Năng lực chuyên môn: đây là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
  • Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này.
  • Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc

Kết hợp với điều kiện cạnh tranh của thị trường chúng ta sẽ có những điều chỉnh phù hợp với năng lực thực tế mà người lao động đã cống hiến.

Ngoài ra, cũng cần có những khoản phụ cấp theo lương như: phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp năng lực vượt trội,…

Lấy ví dụ đơn giản: Giám đốc nhân sự công ty A có khung lương 15 triệu – 20 triệu. Các yêu cầu và điều kiện tuyển dụng gồm các yếu tố: Học vấn, kinh nghiệm, ngoại ngữ, ngoại hình, độ tuổi, phẩm chất, tính cách….

Các yêu cầu và điều kiện tuyển dụng này sẽ phân ra khung năng lực như sau:

  • Mức lương: 15 triệu: các yêu cầu và điều kiện tuyển dụng cấp độ 1
  • Mức lương: 16 triệu: các yêu cầu và điều kiện tuyển dụng cấp độ 2
  • Mức lương: 17 triệu: các yêu cầu và điều kiện tuyển dụng cấp độ 3
    ….

Mức lương: 20 triệu: các yêu cầu và điều kiện tuyển dụng cấp độ 4

Ứng viên A đạt ở mức lương 17 triệu…(tuy không đạt 100% tiêu chí tốt nhất và tối đa nhưng xét thấy có thể sử dụng được nhân sự này, có thể đáp ứng yêu cầu công việc thời điểm này Công ty A chấp nhận tuyển dụng.

Như vậy P thứ hai đã hình thành. Bản chất P1 và P2 hình thành ngay từ ban đầu khi tuyển dụng nhân sự.

P3: Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc

Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình: Giao mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổ chức.

Các hình thức trả lương bao gồm:

  • Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương
  • Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được
  • Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.

Tùy theo nhu cầu và thực tế hoạt động tại mỗi doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng những cơ chế trả lương khác nhau. Hiện tại, phương pháp trả lương 3P được áp dụng tại rất nhiều các doanh nghiệp. Với xã hội hiện đại nhiều cạnh tranh, vấn đề tiền lương luôn rất được quan tâm đối với người lao động và cả người sử dụng lao động.

Từ P1,P2. Công ty muốn đo được hiệu quả lao động, để xem cái P1,P2 của chúng ta có phù hợp không? Bởi mức lương hình thành ban đầu chỉ qua đánh giá sơ bộ chứ không qua thời gian thử thách.

Để đo lường hiệu quả lao động chúng ta cần xây dựng một hệ thống quản lý chiến lược dùng “Bảng tổng kết điểm” (Balanced ScoreCard- viết tắt là BSC) làm công cụ triển khai và đánh giá.

Hệ thống BSC với bộ chỉ tiêu năng suất sau đây gọi là KPI- viết tắt của Key performance udicator)

Vậy bản chất KPI là các tiêu chí đánh giá cho 1 vị trí.

Khi có tiêu chí đánh giá rồi thì phải có thước đo. Giống như khi chúng ta còn là học sinh, các môn học được ví như tiêu chí KPI, còn thang điểm 1-10 là BSC.

Vậy bản chất, ông KPI phải lấy bà BSC thì mới là bộ hoàn chỉnh, thiếu 1 trong 2 sẽ không thể thực thi.

P thứ 3 này là cả quá trình làm việc, đo lường trong suốt quãng thời gian cống hiến

Lợi ích của hệ thống trả lương 3P là gì

hệ thống trả lương 3p là gì

Việc áp dụng trả lương theo hệ thống hệ thống trả lương 3P mang đến cho doanh nghiệp nhiều lợi ích, tạo ra sự công bằng, hợp lý, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn của người lao động.

Thứ nhất, đảm bảo sự công bằng trong nội tại doanh nghiệp

  • Phương pháp hệ thống trả lương 3P giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị, tình cảm, quan hệ cá nhân. Từ đó người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, yên tâm làm việc và cố gắng nâng cao hiệu suất.
  • Bên cạnh đó, nó còn giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác kinh nghiệm, tạo ra môi trường cạnh tranh mà ở đó bất kỳ ai, ở độ tuổi cấp bậc nào đều phải luôn cố gắng để nâng cao hiệu quả công việc.

Thứ hai, là đòn bẩy giúp từng cá nhân phát triển, nâng cao năng lực tổ chức

  • Theo cơ chế hệ thống trả lương 3P, “Performance” là trả lương theo kết quả và thành tích công việc đạt được.
  • Điều đó khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm thiểu rủi ro, sản phẩm lỗi hay bất cứ hoạt động nào gây thiệt hại cho doanh nghiệp; góp phần làm tăng năng suất của tổ chức, đạt được các mục tiêu kinh doanh đề ra.

Thứ ba, cân bằng năng lực cạnh tranh của thị trường

hệ thống trả lương 3p là gì

  • Khi nhiều doanh nghiệp đều sử dụng hệ thống hệ thống trả lương 3P, nó sẽ tạo ra một xu thế và một quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng, đảm bảo quyền lợi của người lao động, xứng đáng với chi phí sức lao động mà nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung kinh tế thị trường.

Thứ tư, là cơ sở quan trọng cho công công tác tuyển dụng và đào tạo

  • Person” là trả lương theo năng lực cá nhân, vì thế mỗi doanh nghiệp thường phải xây dựng một quy chuẩn về khung năng lực, hoặc tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí. Dựa vào cơ sở này, doanh nghiệp sẽ biết mình cần ai trên thị trường lao động để có những biện pháp tuyển dụng thích hợp.
  • Ngoài ra, nhìn vào kết quả công việc, nhà quản trị cũng khoanh vùng được những nhân viên nào có năng lực vượt trội để tiến hành công tác đào tạo, thuyên chuyển đến những vị trí công việc thích hợp.

Thứ năm, hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích KPI

  • Với việc đánh giá có dựa trên kết quả công việc giúp doanh nghiệp có điều kiện liên tục quan sát và hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá nhân viên KPI
  • Điều này không chỉ là cơ sở trả lương cho nhân viên, mà còn giúp doanh nghiệp trong công tác quản lý nhân sự kết hợp chặt chẽ với việc đạt được các mục tiêu chiến lược của công ty.

Doanh nghiệp nào nên áp dụng phương pháp hệ thống trả lương 3P?

hệ thống trả lương 3p là gì

Trong thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hệ thống hệ thống trả lương 3P một cách thuận lợi thậm chí còn cảm thấy khó khăn, lúng túng và bất ổn.

3P sẽ là công cụ khá tốt với những công ty đã có hệ thống quản lý chuyên nghiệp, được tổ chức, vận hành bởi những nhà quản lý chuyên nghiệp, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên dựa trên dữ kiện số liệu.

Đặc biệt là đối với doanh nghiệp mới thành lập, đang trong quá trình tuyển dụng, bố trí nhân sự, nếu đưa phương thức trả lương theo mô hình 3P ngay từ đầu sẽ rất thuận lợi và phát huy tác dụng nhiều hơn.

Với doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P thay cho hệ thống lương cũ phải hết sức thận trọng vì nó dễ đưa doanh nghiệp vào “tình thế nguy hiểm”.

Bởi lẽ, một doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức khá phức tạp, với nhiều phòng ban chức năng, nhiều chức danh, vị trí công việc và có nhiều người lao động đang có mức thu nhập ổn định và tăng dần theo mỗi năm. Các mức lương đều được tính toán chi trả theo mức bình quân hoặc cao hơn thị trường để giữ người.

Khi đưa hệ thống hệ thống trả lương 3P vào doanh nghiệp, hệ thống thu nhập sẽ bị đảo lộn, nếu được tăng thêm thì người lao động vui, còn nếu bị giảm đi họ sẽ phản ứng, nghiêm trọng hơn là sẽ đình công, bãi công, bỏ việc gây nguy hiểm cho doanh nghiệp.

5 bước tự xây dựng hệ thống trả lương 3P tại doanh nghiệp

hệ thống trả lương 3p là gì

Áp dụng phương pháp trả lương 3p, người lao động sẽ được trả lương phù hợp với ảnh hưởng và những đóng góp của họ cho công ty.

Ngoài ra, hệ thống trả lương này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên và khuyến khích nhân viên nâng cao năng xuất làm việc.

Khác với cách trả lương cũ – trả lương dựa theo bằng cấp, kinh nghiệm làm việc, bỏ qua năng suất và năng lực thực của nhân viên – hệ thống lương trả 3p sẽ tạo ra sự công bằng trong doanh nghiệp, loại bỏ những yếu tố cảm tính và thiên vị.

Để xây dựng hệ thống trả lương 3p cho riêng mình, doanh nghiệp nên tham khảo cách xây dựng qua 5 bước cơ bản sau:

1. Cơ cấu tổ chức

  • Làm rõ chiến lược kinh doanh hoặc định hướng chiến lược
  • Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức trên cơ sở chuỗi giá trị của doanh nghiệp
  • Chuẩn hóa hệ thống chức danh, giá trị công việc (JE) và mô tả công việc (JD) trên cơ sở phân bổ các chức năng của doanh nghiệp
  • Xác định được cấp bậc lương và dải lương của các vị trí chức danh

Việc tinh chỉnh cơ cấu tổ chức là bước đầu tiên, cũng là bước quan trọng nhất và khó khăn nhất khi xây dựng hệ thống lương 3p – tương ứng với chữ P đầu tiên – Position.

Việc chuẩn hóa cơ cấu tổ chức cần bắt đầu từ việc xác định chiến lược của doanh nghiệp, rà soát cơ cấu tổ chức hiện tại. Nếu cơ cấu tổ chức không chuẩn sẽ dẫn tới nhiều khó khăn và thiếu công bằng khi xây dựng hệ thống lương 3p.

2. KPI

  • Xây dựng từ điển năng lực
  • Xây dựng khung năng lực cho các vị trí
  • Đánh giá năng lực cá nhân theo khung năng lực của vị trí

Xây dựng hoặc chuẩn hóa hệ thống KPI là chữ P thứ 2: Performance.

Khác với yếu tố P position mang tính dài hạn và không thay đổi nhiều theo thời gian.

Chữ p performance là trọng số sẽ thay đổi theo tháng khi tính lương cho các vị trí trong doanh nghiệp.

Tùy theo quỹ lương và quy định của mỗi doanh nghiệp mà trọng số sẽ thay đổi. (VD hoàn thành 90 – 95% KPI cá nhân thì hệ số nhân của lương là 1.2).

3. Khung năng lực

  • Xây dựng bản đồ chiến lược
  • Xây dựng BSC công ty
  • Xây dựng KPI các bộ phận
  • Xây dựng KPI cho các vị trí chủ chốt
  • Xây dựng quy chế đánh giá kết quả

Đánh giá năng lực và khâu cuối cùng – chữ P Person.

Tùy vào mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng hệ thống đánh giá năng lực với các chỉ tiêu phù hợp.

Hầu hết doanh nghiệp sẽ đánh giá định kỳ để xét lại sự thăng tiến của nhân viên và từ đó ảnh hưởng tới hệ số lương.

Một trong các phương pháp phổ biến là đánh giá dựa trên phương pháp khung năng lực.

4. Hệ thống lương

  • Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc
  • Đánh giá giá trị công việc
  • Thiết kế hệ thống khung, bậc lương
  • Phác thảo quy chế lương

Sau khi chuẩn hóa 3 yếu tố trên, doanh nghiệp sẽ thiết kế hệ thống lương chuẩn.

Đây là công việc kết hợp giữa thực tiễn quỹ lương của doanh nghiệp với hệ số lương 3p đề cập ở các bước trên sao cho phù hợp.

5. Áp dụng và chính sửa

  • Xếp bậc lương cho các cá nhân
  • Lập bảng tính minh họa cho sử dụng quỹ lương và quy chế lương
  • Hoàn thiện quy chế lương
  • Lập phương án chuyển đổi sang hệ thống mới (nếu cần thiết)

Bất kỳ một phương án nào cũng cần có thời gian thử nghiệm để kiểm định độ phù hợp khi áp dụng thực tiễn vào doanh nghiệp.

Hệ thống lương luôn cần được cập nhật và đổi mới theo thời gian cũng như cần đội ngũ đủ kinh nghiệm quản lý để đảm bảo vận hành hiệu quả nhất.

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng thành công hệ thống lương 3p một cách thành công.

Mặc dù không thể phủ nhận rằng hệ thống 3p là một công cụ tuyệt vời được tổ chức chuyên nghiệp, vận hành bởi các nhà quản lý kinh nghiệp và có khả năng đánh giá kết quả làm việc của nhân viên dựa trên các dữ kiện số liệu.

Với doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P thay cho hệ thống lương cũ phải hết sức thận trọng vì nó dễ đưa doanh nghiệp vào “tình thế nguy hiểm”.

Bời vì các doanh nghiệp lớn thường có quy mô tổ chức rất phức tạp, nhiều phòng ban, nhiều vị trí công việc và cách trả lương đặc thù. Khi đưa hệ thống 3p vào rất dễ bị đảo lộn gây nhầm lẫn trong số tiền và gây nguy hiểm cho doanh nghiệp.

Trong trường hợp không có các chuyên gia trong lĩnh vực, doanh nghiệp có thể cân nhắc thuê những bên tư vấn xây dựng và triển khai lương 3P có uy tín trên thị trường để chuẩn hóa và triển khai cho doanh nghiệp mình.

Điều đó giúp giảm thiểu lớn nhất rủi ro cho doanh nghiệp cũng như hoạch định phương án hiệu quả và đào tạo đội ngũ triển khai về sau.

hệ thống trả lương 3p là gì

Trên đây là bài viết chia sẻ về trả lương 3P là gì và gợi ý 5 bước tự xây dựng hệ thống trả lương 3P tại doanh nghiệp. Hy vọng mang lại kiến thức hữu ích đến bạn.

Bạn quan tâm đến xây dựng hệ thống lương 3p tại doanh nghiệp? Tìm hiểu ngay bộ Cẩm Nang Quản Trị SMART CEO 4.0 sau đây: https://camnangceo.com

>