7 bí quyết xây dựng văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp xuất sắc

Văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp là một trong những nền tảng quan trọng trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa ứng xử là một phần trong văn hóa của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp khi xây dựng văn hóa sẽ kết nối mọi thành viên nội bộ lại với nhau, tạo nên một tính đoàn kết chặt chẽ, tạo ra nguồn nội lực lớn trong doanh nghiệp.

Tuy nhiên, mỗi cá nhân là một cá tính riêng biệt, để những cá tính đó hòa hợp và gắn kết lại với nhau là cả một thách thức khó khăn. Khi đó, văn hóa ứng xử xuất hiện và làm cầu nối cho vấn đề được giải quyết.

Tuy nhiên, một thực tế đáng e ngại là các doanh nghiệp Việt Nam chưa có cái nhìn đúng mực về vai trò cũng như sức mạnh của văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng nhân viên nghỉ làm thường xuyên, tranh chấp nhân sự,..

Thúc đẩy một môi trường văn hóa đổi mới và thành công thường đòi hỏi những thay đổi trong hành vi và thái độ hiện tại. Sau đây là gợi ý 7 văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp sẽ thúc đẩy một môi trường bền vững và tích cực được đảm bảo để thu hút và giữ những người hàng đầu.

7 bí quyết xây dựng văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp tạo nên văn hóa doanh nghiệp tuyệt vời

1. Phản hồi lại những ý tưởng mới một cách cởi mở

Thay vì ngay lập tức trả lời một ý tưởng mới bằng “không”, không tốt hơn là nói, “hãy xem xét nó, tại sao không?” ‘

Naysayers tạo ra một môi trường mà không ai muốn mất cơ hội.

Câu nói nổi tiếng của Robert Kennedy, “Một số người nhìn mọi thứ như nó vốn có và nói tại sao?

Tôi mơ những điều chưa bao giờ có và nói rằng, tại sao không? ” cũng áp dụng cho những ý tưởng mà nhân viên của bạn có thể có.

Nếu họ được tự do thể hiện chúng, bạn đã tạo ra một nền văn hóa nuôi dưỡng sự đổi mới. Nếu bạn tin rằng sự đổi mới là quan trọng, thì sự cởi mở với những ý tưởng mới là điều bắt buộc. Nếu không có định hướng văn hóa này, công ty của bạn có nguy cơ bỏ qua nhiều ý tưởng mà nếu được thông qua, có thể bổ sung vào sự tăng trưởng và lợi nhuận của doanh nghiệp.

Khi có thói quen nói không, bạn cũng có nguy cơ mất đi những tài năng chất lượng – những tài năng tiếp tục phát triển thiếu kiên nhẫn với sự trì trệ của công ty và bỏ đi hoặc trở nên lờ đờ.

2. Cộng tác

Câu ngạn ngữ cổ “không người là một hòn đảo” đặc biệt đúng trong một tổ chức vì tất cả mọi người đều cần có tài năng để theo đuổi một mục tiêu chung.

Tuy nhiên, thiếu sự hợp tác vẫn là một rào cản quan trọng đối với sự tiến bộ. Tại sao mọi người lại thích làm việc trong các hầm chứa thay vì cộng tác?

Có rất nhiều lý do. Tuy nhiên, nguyên nhân sâu xa theo kinh nghiệm của chúng tôi là mong muốn của mỗi cá nhân áp dụng giải pháp của riêng mình để hoàn thành mục tiêu chung.

Suy nghĩ diễn ra như thế này, “Tôi biết rằng kế hoạch của tôi hoạt động; Tôi không hiểu các kế hoạch do những người khác đề xuất; Tôi sẽ làm của tôi và chứng minh nó có hiệu quả; Tôi sẽ thuyết phục những người khác làm theo cách của tôi. ” Nhưng nếu tất cả mọi người đều nghĩ theo cách này, sẽ không có kế hoạch nào có đủ sự hỗ trợ để thành công. Sự chuyển đổi văn hóa đòi hỏi một sự thay đổi trong hành vi này.

Chúng tôi đã phát triển năm luật cần thiết cho sự hợp tác:

• Thứ nhất, không bao giờ đưa ra quyết định chỉ huy trừ khi có trường hợp khẩn cấp.
• Thứ hai, không bao giờ nhận lại trách nhiệm sau khi ủy quyền trừ khi cộng tác viên không đủ năng lực và đang bị thay thế.
• Thứ ba, đừng bao giờ đưa ra quyết định về lĩnh vực phụ trách của riêng bạn mà không nhận được ý kiến ​​đóng góp của những người có ảnh hưởng quan trọng đến thành công của bạn.
• Thứ tư, không bao giờ đưa ra quyết định ảnh hưởng đến hiệu suất của một người mà bạn có ảnh hưởng không thể thiếu mà không hỏi ý kiến ​​họ trước.
• Thứ năm, nếu bạn đang quản lý những người có ảnh hưởng không thể thiếu đến kết quả của người khác, đừng bao giờ khuyến khích họ tiếp quản từ người có trách nhiệm. Sự đóng góp của họ chỉ nên thông qua ảnh hưởng và sự thuyết phục.

3. Trách nhiệm / Giải trình

Nhận trách nhiệm nghĩa là gì và bạn làm gì khi chịu trách nhiệm? Một câu hỏi liên quan chặt chẽ là trách nhiệm giải trình, nghĩa là gì và bạn làm gì khi chịu trách nhiệm?

Câu trả lời cho những câu hỏi này không rõ ràng trong nhiều tổ chức.

Khi bạn hỏi các nhà quản lý trong một công ty, ai là người chịu trách nhiệm bán hàng?

Trách nhiệm giải trình nên được giao cho người ở cấp thích hợp thấp nhất của tổ chức, cho người có phạm vi thực hiện một cách hợp lý. Trong một tổ chức bán hàng, người này sẽ là người bán hàng.

Người quản lý nhân viên bán hàng ở cấp trên của tổ chức không bán hàng. Họ ảnh hưởng đến doanh số bán hàng thông qua ảnh hưởng quản lý của họ. Trong khi họ có trách nhiệm đảm bảo đạt được hạn ngạch bán hàng, trách nhiệm giải trình về doanh số bán hàng ở cấp thấp hơn.

Các công ty cần xác định trách nhiệm giải trình cho tất cả các chỉ số hoạt động chính trong công ty ở các mức độ phù hợp. Việc thiết lập một hệ thống khen thưởng của công ty liên kết hiệu suất với phần thưởng được khuyến khích để thúc đẩy mọi người có trách nhiệm hơn và có trách nhiệm hơn.

4. Lập kế hoạch hành động chủ động

Lý tưởng nhất là mỗi người quản lý trong tổ chức phải chịu trách nhiệm về nhiều nhất 5 chỉ số hoạt động chính. Hơn thế nữa sẽ khiến người đó mất tập trung.

Tuy nhiên, đối với năm chỉ số, việc chủ động lập kế hoạch hành động là cần thiết. Chúng ta có nghĩa là gì vậy? Ý của chúng tôi là người đó nên phân tích những gì họ có thể làm để cải thiện chỉ số. Việc phân tích cần xác định các nguyên nhân gốc rễ ảnh hưởng đến chỉ số theo hướng tiêu cực hay tích cực và phải xây dựng một kế hoạch hành động chủ động để đối phó với chúng. Đây không phải là một bài tập bạn làm một lần.

Thay vào đó, bạn hình thành thói quen để cải thiện hiệu suất của mình hàng ngày. Việc thúc đẩy tinh thần lập kế hoạch hành động cùng với việc áp dụng các công cụ giải quyết vấn đề để nâng cao chất lượng của các kế hoạch hành động là những đặc điểm quan trọng của quá trình chuyển đổi văn hóa mà chúng tôi đang đề xuất.

5. Theo dõi thực hiện các cam kết

Đương nhiên, tuân thủ các cam kết xuất hiện từ quá trình lập kế hoạch hành động là chìa khóa để thực hiện tốt. Trong nhiều tổ chức, các nhà quản lý đưa ra các cam kết, nhưng lại quên chúng khi thời gian trôi qua mà không đảm bảo rằng các cam kết đã được thực hiện hoặc nếu chúng không phù hợp, chúng sẽ bị xóa hoặc dời thời hạn.

Trong các cuộc họp trực tiếp một đối một, các cộng tác viên xem xét các cam kết đã hoàn thành với người quản lý và nhận được sự chấp thuận. Việc chuyển đổi văn hóa mà chúng tôi đề xuất thúc đẩy kỷ luật hoàn thành các cam kết đúng thời hạn và có bằng chứng về việc hoàn thành.

Chúng tôi cũng đề xuất các biện pháp khuyến khích cho việc tuân theo liên quan đến đền bù nhằm tăng cường yếu tố quan trọng này của quá trình chuyển đổi văn hóa.

6. Đưa ra quyết định dựa trên con số

Các tập đoàn và nhà lãnh đạo thành công đưa ra quyết định dựa trên sự thật chứ không phải cảm xúc, thành kiến ​​hay ý kiến. Các quyết định dựa trên thực tế giúp giảm thiểu những thành kiến ​​cố hữu về nhận thức của chúng ta. Chúng làm giảm cơ hội của những người này cản trở việc đưa ra quyết định hợp lý.

Thói quen đưa ra quyết định dựa trên sự kiện đòi hỏi phải tìm kiếm dữ liệu để xác thực hoặc loại bỏ các kết luận. Nó là trọng tâm của quá trình lập kế hoạch hành động mà chúng ta đã thảo luận ở trên. Thói quen này tạo ra một sự thay đổi lớn về văn hóa đối với nhiều nhà quản lý.

Tuy nhiên, nó không nên được coi là cực đoan vì nó có thể ngăn chặn các kết luận hợp lệ dựa trên trực giác.

7. Lập kế hoạch, hành động & đánh giá

Nhiều người suy nghĩ mà không chuyển những suy nghĩ của họ thành hành động, hoặc hành động mà không suy nghĩ thấu đáo trước khi hành động. Nhiều người hành động, nhưng không đánh giá sau hành động để tìm ra những gì họ có thể đã làm khác đi, những gì họ học được và những gì họ sẽ làm khác đi trong tương lai.

Sự chuyển đổi văn hóa mà chúng tôi đề xuất khuyến khích các nhà quản lý liên tục đánh giá xem mọi thứ đang tiến triển như thế nào và những hành vi nào cần được điều chỉnh để đảm bảo đạt được các mục tiêu. Thói quen lập kế hoạch, hành động và đánh giá là chìa khóa của văn hóa học tập thúc đẩy sự đổi mới và đưa tổ chức trở nên vĩ đại.

Trên đây là chia sẻ về 7 yếu tố xây dựng văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp xuất sắc. Doanh nghiệp của bạn đã có đủ 7 yếu tố này chưa?